竞业限制协议是否“变了味”？

    近日，一则关于竞业限制协议的法院判例再次引发社会关注。

    刘某是一名冷菜厨师，每天的工作就是制作拌黄瓜、水煮毛豆等，因他离职后在另外两家餐馆做同样的工作，被原公司以违反竞业限制协议为由告上法庭，要求赔偿违约金及损失共计10万多元。

    近日，此案例冲上热搜。法院审理认定，餐饮公司与刘某签订的协议应属无效，驳回了原餐饮公司的诉讼请求。为防止不正当竞争的竞业限制协议，是否被滥用？其应用边界究竟在哪里？

    【热搜】

    冷菜厨师离职后继续拌黄瓜

    被原公司起诉索赔

    对于刘某一案，南京市江宁经济技术开发区人民法院披露的案情显示：刘某原是甲餐饮公司的一名冷菜厨师，任职时与公司签订的《保密及竞业禁止协议》中约定，他负有保密义务和竞业限制义务。

    刘某在职期间接触的技术信息（如烹调方法、配方、技术诀窍等）及其他方面的秘密，仅用于完成甲餐饮公司分配的工作任务，受雇期间不得组织参与任何与甲餐饮公司相竞争或相似的业务。在劳动合同终止后2年内，不得直接或间接参与、进行或牵涉任何与甲餐饮公司业务相竞争或相似的业务。

    2022年5月，刘某从甲餐饮公司离职，2022年7月至2023年2月在某酒店从事配菜员等工作。

    2023年2月至今，他在另一家酒店从事冷菜厨师工作。

    2023年4月，甲餐饮公司申请仲裁，提起诉讼，请求判令刘某支付违约金10000元，并赔偿损失91753元。

    江宁经济技术开发区人民法院立案庭法官彭鄢表示，在审查时：

    首先要分析劳动者“接触信息的可能性”，只有有机会接触用人单位保密信息的劳动者才具备约定竞业限制的前提；

    其次要分析劳动者“利用信息的可能性”，如果劳动者虽有机会接触保密信息，但并非相关领域专业人员，了解信息未构成重新择业的便利条件，重新择业后利用信息的可能性也不大，则通过签订保密协议就足以保护相关信息。

    用人单位不得将竞业限制协议扩大适用于普通劳动者，否则该约定就是无效的。

    江宁经济技术开发区人民法院经审理认为，虽然刘某与甲餐饮公司签订了竞业限制协议，但其仅是公司的一名普通冷菜厨师，从事拌黄瓜、水煮毛豆等常规冷菜的制作，并不会接触和掌握公司的商业秘密。因此，法院认定甲餐饮公司与刘某签订的竞业限制协议应属无效，对公司主张刘某违反竞业限制协议，要求其支付违约金并赔偿损失的主张不予支持，判决驳回餐饮公司的诉讼请求。

    彭鄢表示，实践中，用人单位常以“其他负有保密义务的人员”作为主张竞业限制赔偿的依据，以致滥用竞业限制条款。彭鄢解释，依据劳动合同法第二十四条的规定：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。刘某作为一般劳动者，不属于以上三种情形之一。

    【案例】

    竞业协议不对等情况屡现

    如何约束企业滥用

    其实像本案中的冷菜厨师刘某一样有类似“荒唐”经历的打工人并不少见，近年来竞业协议不对等甚至被滥用的情况屡屡出现——很多基层岗位员工明明干着“搬砖”的活儿，却被一纸竞业协议像“高级人才”一样套牢。

    图书销售入职即被要求签竞业协议

    如违反需支付违约金10万元

    2023年3月，北京朝阳王女士准备入职一家图书公司做销售。公司人力部门在递给她入职合同时，还带着一份竞业协议。按照协议，她一旦离职，不得进入同类型公司或竞对（竞争对手）企业，否则要支付违约金10万元。“我一个普通推销员，签哪门子竞业协议！”

    宽带安装工跳槽后从事相同工作

    遭原公司起诉，索赔超15万元

    2022年1月，宽带安装工赵某离职后入职另一家公司从事相同工作。原公司认为其违反了双方签订的竞业限制协议，要求赵某支付竞业限制违约金15万余元。

    推拿师离职后入职社区药房

    遭原公司索赔5万元

    2021年7月，推拿师李某从公司离职后入职某社区卫生服务中心中药房工作。原公司主张李某掌握公司的客户资料、产品报价方案、培训课程等信息，属于其他负有保密义务的人员，遂申请劳动仲裁，要求李某支付违反竞业限制义务违约金5万元。

    专家表示，竞业限制原本是保护用人单位合法权益的一项特殊制度。如果滥用错用，则会成为限制甚至打击报复离职员工的“紧箍咒”。

    华南理工大学法治经济与法治社会研究中心助理研究员朱文辉在《中国劳动关系学院学报》上刊发的一篇论文表示，实践中，企业为了保护自己的商业秘密，通常对员工具体工作内容是否涉及商业秘密不予考虑，而要求所有员工在入职之时都签订竞业限制协议，入职员工在巨大的求职就业压力面前对企业竞业限制协议的泛化适用没有任何选择权。

    中国社会法学研究会副会长姜颖认为，将这些案例对比来看，同时具备秘密性、价值性和保护性这三性的商业秘密，才能够使用竞业限制协议，而不能由用人单位决定。

    【解读】

    竞业限制协议具体内容

    既要合法又要合理

    在许多从业者及专家看来，竞业限制协议正呈现出一种被滥用的趋势。

    一名曾就职于多家互联网企业的人力资源专家表示，在实践中，出现签竞业限制协议的情况越来越多。“往前推五年、十年，一般来说高管都会使用竞业限制协议，中层适用的也比较多。但近几年，一些基层的管理者，甚至一些基层的员工都会签订竞业限制协议。很多公司会把客户信息列为机密、核心，公司以客服能够接触到直接的客户信息为由让客服人员签下竞业限制协定，如果这名员工不为我所用，也不能为其他人所用。”

    劳动法专家、资深劳动争议仲裁员左祥琦表示，无节制地使用竞业限制协议，某种程度上会造成社会劳动资源的浪费。

    竞业限制协议具有两面性——

    从单个企业的角度看，可以避免自身利益被损害。

    从社会的总体价值上看，对就业、员工的成长和收入，可能会有一些影响。

    姜颖认为，竞业限制协议的具体内容，既要合法又要合理，用人单位不应使用自己的强势地位，侵犯劳动者自由流动的就业权利。

    姜颖解释，劳动合同法中有一些内容规定得不是很具体，比如违反竞业限制协议的赔偿、竞业限制的范围、时间，这些都是由用人单位和劳动者协商来进行确定的。在劳动关系下，用人单位和劳动者的地位是不平等的，这就造成了劳动者只能被动接受，实际上侵犯了劳动者择业自由权，同时影响了整个社会人才的自由流动。

    姜颖表示，除了在立法中把竞业限制协议完善之外，法院也可以通过一些判例，对竞业限制协议做一些指导。另外，还可以通过企业内部的一些规则，比如通过职代会和工会的民主程序等方式制定竞业限制协议，把其使用的边界界定好。既能够起到保护企业的作用，也能够达到保护劳动者择业自由权、促进人才流动的效果。

    综合中央广电总台中国之声、《工人日报》、《扬子晚报》报道